評価基準

• 評価「基準」って重要だなぁ

明確で公平な「基準」をもとに、人・企業・業績などを、審査・評価するならば。
その「基準」の網羅性・妥当性こそが、人・企業・業績がどう変化していくのかを、大きく左右することになる。

• モチベーションのよりどころ

「公平な評価、公正な報酬が、モチベーション向上につながる」
・・・と言われると、「おぉ、なるほどそうだよなぁ！」って思っちゃう。

でも、ふと現実の職場を観まわすと。
尊敬する諸先輩方は、まったくそうじゃない。
不公平な評価、時には昇進でダウンする年収。それでも、熱意を傾けて仕事をしておられる。

むしろ、「よく評価されたい」「正当な報酬が欲しい」という志向が強い人って、ろくな仕事っぷりじゃない・・・と断言すると、毒舌すぎるだろうか。

モチベーションの向上を、評価・審査の目的とするならば。
モチベーションの源って、ほんとはなんなのかを、しっかり観察し、掘り下げて、審査体系を創る必要があるだろう。
「応募してきた人は全員採用」という、世界一小さな歯車を創れる会社の事例は、示唆に富んでいる。

• 目的・目標プログラムと、運用管理

多くのマネジメントシステムは、「目的・目標プログラム」と、「運用管理」の2つの体系で、マネジメントをまわしていくようになっているようだ。
どうやらこの2つの体系、向き・不向きがあり、両方用意していないと、業務全体が上手く回らないということらしい。
たとえば、「運用管理」手法だけで、改善活動をすることも可能だろうけれど、進捗がわかりづらいものになりそう。「目的・目標プログラム」手法だけで、順法管理や危機管理をすることも可能だろうけれど、実施漏れや観落としや対応遅れを防止するには、多大なオーバーヘッドが発生しそう。
もし、目的・目標プログラムのみを、評価基準にしたならば、次第に、拡大・改良にばかり重点を置いて、根を張った着実さが薄らいでいくことになるんじゃなかろうか。
舞浜に近年感じていた危うさ、コムスンの危うさなんてのは、もしかしたら、目的・目標ばかりを重視してたりしたんじゃなかろうか。HKDRで感じたグランドデザインと土着性は、上手く運用できる仕組みづくりに、才能と労力と資金を投入しているからなんじゃなかろうか。